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劳动合同中合同处罚条款

发表时间:2019-1-4     浏览:573

劳动法: 劳动合同中合同处罚条款的(不)合法性 – 雇员未按照合同解约通知期限提前解约雇佣关系

 

总结:

-     原则上劳动合同中不允许存在合同处罚条款

-     处罚条款应在合同中集中体现并且承上启下,不允许分散在合同各处

-     处罚条款内容不允许自相矛盾

-     处罚条款必须有其合理性并且完全满足消费者保护/一般合同条款要求合法性

-     雇员提前终止雇佣合同的合同处罚不得高于通知期间应得的劳动报酬

 

前言: 如果雇员提前终止雇佣关系,雇主无法定索赔权

在生活中经常发生雇员未遵守约定通知期限单方面终止与他雇佣关系的情况,并且往往会给雇主在人员安排上带来不便。雇主认为,工人不用提前通知雇主马上单方面放弃工作并且无需担心被索赔的情况,是非常不公平的。因为若雇主提出解约,雇员往往受到很好的法律解约保护。另外如果雇员的行为不是造成损失的原因或者如果雇主对损失产生也有不可推卸的责任时,雇主是没有法定权利要求雇员进行赔偿的。司法解释中往往要求雇主应该对雇员缺席工作做好足够的准备措施。例如雇员因生病原因长期无法工作而造成的工作安排混乱,雇主也会有相对的处理措施的。

 

处理意见: 可在劳动合同中加入处罚条款内容,但是需满足消费者保护要求

 

那么在这种情况下,雇主可以以合同处罚条款为诉求依据,向不遵守约定通知期限的雇员提出处罚。

因为雇员被归类为消费者,那么雇主所使用的模板合同将严格受到消费者保护标准的约束。因此,若合约条款仅对雇主单方面有利很容易导致其无效。这点不仅仅适用于处罚条款,同样适用于其他如排除支付加班费等约定内容。

合约内容合法有效的衡量标准为合约双方的合法利益以及雇主与雇员之间上下级关系的特殊性。这样看来雇员作为消费者需受额外法律保护。这也同样适用于合同处罚条款,也就是说按照德国法律这些条款的法律效力十分有限。  

下列案例中体现了上述问题:

雇主向雇员因其提前单方面解除劳动关系提出赔偿诉求。当雇员提出立即解约时只在雇主处工作了4天。按照劳动合同约定,合同任意方可在6个月内的试用期内提前28天解约。即雇员提前解约违反了合同约定。

争议劳动合同中含有下列处罚条款,

- 雇员在无重大原因情况下不遵守解约通知期限提前解约,合约处罚金为一个月平均税前工资

- 雇员在无重大原因情况下不遵守解约通知期限提前解约,合约处罚金无上限

- 雇员不遵守解约通知期限,合约处罚金在试用期内为至合约解约通知期限应得税前工资,在试用期后为月平均税前工资

即该工作合同在不同处就同一个情况有不同的以及自相矛盾的约定。

被告在工作第4天提出立即解约。雇主即向法院提出要求雇员赔偿1540欧元的诉求。该诉求被初级劳动法院驳回,一审结果被州劳动法院支持。

 

德国高级劳动法院判定:

1. 若模板劳动合同中合同处罚条款相互矛盾而且没能明确其相互关系,其内容认定不明确并且无效。

2. 若合约处罚金高于雇佣关系提前终止与相关通知期限届满期间应付给雇员的报酬,则该合同处罚条款仅在完成工作对雇主有重大意义时被视作合法。

 

判决原因

法律要求在使用模板合同时,其内容必须清晰并且相辅相成,并在有疑义情况下需做相关指向。但是该合同中对试用期内的处罚金有不同规定而且相互矛盾(金额: 一个月平均税前工资; 在试用期内至通知解约期限应得税前工资)。在未遵循解约通知期28天情况下,一个月平均税前工资作为处罚金也是不合理的。即便雇主仅要求合理合法的合约处罚金也是不行的。因为合同内容应满足一般合同法对内容合理的要求,而不是使用人是否就其内容提出诉求。

不合理合同条款导致该条款无效,其余合同内容不变。对不合理合同条款不能简单进行更改修正。

 

结论以及实际应用

 

高级劳动法院要求劳动合同内容清晰,并且关联内容亦需明确。

上述案例争议合同内容多处含有相似内容。若相关处罚条款在同一处做了规定或者做出相关指向,很大程度上可以降低合同内容的无效性。如此内容相互矛盾并且对雇员无益的合同往往会被认定为与现行法律相违背。

 

少而精,劳动合同应简短,内容明确并且相互一致。任何内容不明确所造成歧义问题都将由雇主承担。从雇主的角度来看,不应该试图通过内容不明确,冗长和严格的合同来尝试限制雇员行为。尤其在使用其他国家的模板合同时更应该非常谨慎。一般情况下根据德国法律起草合同通常比按照德国法律修改国外合同更为简单有效。

 

而且合同处罚条款并不能促使雇员留在企业工作。对于雇主来讲就算能得到赔偿也仅仅是一个小小的安慰而已。

 

如果合同处罚条款能够震慑雇员,往往雇员会选择其他立即离开企业的方式。他会说觉得不舒服或者生病,对此雇主很难做出任何举措。在这样的情况下雇主必须支付全额工资,其中很小的一部分可从医疗保险机构获得报销。也就是说雇主因此所遭受的经济损失往往会大于选择让雇员马上离开。虽然雇员不允许在终止雇佣关系的病假期间为另一个雇主工作,但对于雇主来讲取证往往非常困难。

 


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