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关于员工派遣的那些事项

发表时间:2019-1-8     浏览:481

中国母公司派遣员工到德国子公司的行为涉及不同的法律领域。不同的选择,牵动着劳资双方各自的利益。本文将简要阐述有关员工派遣,劳动者保护和居留许可之间在实践中产生的关联,以期明确其中利益。欲了解更多信息,欢迎随时咨询我们。

 

什么是员工派遣?和本地雇佣有何区别?

 

员工派遣,是指劳动者基于其在中国的劳动关系赴德国工作。在中国的劳动合同不会因此而中

止,而是继续有效,并且以雇主和雇员间的派遣协议作为补充。派遣协议中通常会约定派遣期

限、费用承担等问题。我们建议谨慎起草该协议,以保证其合法性,并避免将派遣的性质转化

为本地雇佣。

 

派遣应有相应期限。

 

雇主始终享受决策权,例如决定员工的派遣地点等等。

 

派遣应和本地雇佣区分开来;如果员工直接和德国子公司签订劳动合同,那么该合同属于德国

劳动关系,不再构成派遣。

 

德国劳动法,尤其在雇员保护方面,适用的结果是什么?

 

在员工派遣情况中,所有和德国劳动法相类似的中国劳动法规定将继续适用,尤其是中国法中规定的解雇保护。一些德国的法律条款将强制性地作为补充适用,如《工作时间法》中规定的法定最高工作时间,以及《孕产妇保护法》中孕妇不得从事劳动的规定。

 

在本地雇佣关系中,劳动者直接和德国子公司签订劳动合同,因此劳动关系仅仅并且完全受到德国法律调整。对于适用集体合同法的企业,劳动关系也将受该法调整。此外,劳动者还将受到解雇保护、雇佣期限限制等规定的保护,即便劳动者是从中国总部派遣而来并只是短期在德国工作。因为直接与德国子公司签订的合同,必须遵循德国法律规定。

 

适用何种签证类型?

 

对于将在德国工作3个月以上的派遣人员,只适用于德国居留法§ 19 b中规定的内部派遣签证

ICT)。

 

本地雇佣员工则适用德国居留法§ 18 Abs. 4中规定的普通工作签证,或者§ 19 a规定的蓝卡签证。

 

不同签证类型不仅申请条件不同,更会在家庭团聚、申请永久居留、职位绑定、薪金要求等方

面带来不同的后果。站在不同的利益角度,也会对雇主和雇员各自产生优缺点。因此,针对不

同情况应具体分析,能够申请哪种签证,哪种签证最能够兼顾各方利益。

 

社保方面的规定

 

在派遣情况下,德国的养老保险和失业险均可基于中德间的社保互免协议被免除,而为劳动关

系双方省下约20%的工资成本。在医疗保险方面并无特别优惠政策;与德国劳动合同无异,只要工资没有达到每月毛收入4537.5欧元的标准(该数字2019年起生效),派遣员工同样须加入法定保险。

 

上述内容仅提供一般性信息,不保证其完整性和正确性,不能代替针对个案的咨询。获取更多信息请联系我们:宋能倍律师事务所,杜塞尔多夫,电话0211 51 369 178 (中文), info@ra-sonnenberg.de 


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