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雇主们请注意:合同中对年终奖和其他奖金的自愿保留条款被法判决无效

发表时间:2019/8/14     浏览:133

摘要:

劳动合同中如果单方承诺支付圣诞奖金或其他奖金,同时附上保留条款,约定雇主可以自行决定是否发放奖金,这样的条款是无效的。后果:劳动者有权要求雇主支付奖金。

解决方案:将奖金金额与雇主的决定权挂钩。例如通过具体情况衡量奖金高低(德国民法典315条)或者通过绩效KPI明确约定奖金发放方式。尽管如此,也需要小心,如果奖金约定被认为无效,则雇员有权要求全部的奖金。

 

引言:

很多雇主都允诺除了持续支付工资外还额外发放奖金。但是为了能和公司的经济状况相适应,雇主们希望能够尽可能灵活的发放奖金。劳动法院经常处理与该约定形式有关的各种问题。对于雇主在合同中约定雇主可以自愿发放圣诞奖金,并有权利决定金额的条款,联邦劳动法院最近作出了新判决。

 

发生了什么?

雇主和雇员对圣诞奖金的发放产生了争议。劳动合同中约定,雇主可以自愿发放圣诞奖金,每年由雇主公布是否发放,且金额不应超过一个月的月薪。

雇主一开始每年都发给雇员相当于一整月工资的奖金。而在争议发生的那一年,雇主先发放了一半的圣诞奖金,另一半没有支付,原因是足额发放会导致企业出现税前的亏损。

 

法院判决

法院判决,雇员无权要求雇主支付他主张的相当于半个月工资的奖金。

 

自愿保留条款

该判决的理由并不是因为合同中约定了圣诞奖金是”雇主自愿支付的“。这样的”自愿“保留条款是无效的,因为不能在格式合同(例如雇员拿到的劳动合同)里将奖金发放既当作承诺又作为按意愿随意发放的自愿保留条款。通过“除基本工资外…还将发放圣诞奖金”这样的表述,雇主给雇员设立了一个请求权,不能再通过“自愿支付”的附加条款进行灵活调整。对设立请求权的条款附加自愿保留是无效的,因为这一保留是矛盾且不透明的。

 

解决方案:绩效评定权

雇主的绩效评定权可以更好的阻碍雇员的奖金请求权,方式是在劳动合同中不明确写明年终奖的金额,而是由雇主每年公布奖金金额,即根据德国民法典315条,由雇主根据具体情况决定请求权的金额。联邦劳动法院的判例允许此类做法。但是法院可以全权判断雇主的绩效评定是否符合实际。雇主必须详细说明他的决定是基于哪些经济状况做出的。在本案中,法院同意了只支付一半奖金的理由。

 

总结:

联邦劳动法院通过本判决进一步消弱了合同保留条款的效力,同时却也鼓励雇主通过实际情况衡量奖金数额。以此保证雇主可以以相对灵活的方式发放奖金。然而需要注意,雇主受到合同约定的约束,这一衡量权是否得当完全取决于法院的判断。将绩效奖金完全取消仅在及其例外的情况下才能允许。

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